又到了总结年度KPI的时候了产品经理!

又是一年的期末,年初填写的KPI还记得吗?是不是应该翻出来再看看,今年的目标是否达到了?是不是应该给自己打个分呢?

同时,新一年的KPI又要开始填写了,擅长需求分析、产品方案规划和设计的你,傲娇的产品经理,你擅长撰写OKR或者KPI吗?

本文作者在KPI设置的过程中,制定了一套考核的衡量指标,形成一套完整的KPI模版,分享给伙伴们,希望对伙伴们有帮助,也希望新的一年里,所有的产品经理们能洞悉复杂的需求、解决更多的痛点、创造更多的价值。

一、KIP设置的时间

  • 设定时间:一般而言,在年初的时候,部门经理会要求产品经理们对自己未来一年的工作进行展望和规划,并以KPI的形式进行量化,以此作为新的一年的奋斗依据和目标。
  • 修订时间:在年中或者接近年末的时候,随着实际业务的发展,KPI内容可能会有局部的修订和优化,这个在人力运维体系里面是允许的。
  • 评分时间:在财年即将结束的时候,需要就一个财年的工作成果,对照KPI衡量标准,进行自我评分、上级评分、隔级上级评分、HR评分等环节。
  • 面谈时间:在评分环节结束后,直属上级需要就“评分的结果”和产品经理本人进行绩效面谈,再次确认KPI分值的准确性,并输出书面形式的面谈记录,录入系统。
  • 绩效确认时间:面谈结束后,所有的信息和数据都以尘埃落地,成为定局,这时,基于KPI的上一年的工作评估就算结束了。

二、KPI设置的内容

2.1 基本信息

基本信息包括产品经理的工号、姓名、岗位、职级等。

基本信息表(示例):

2.2 考核表

考核表就是KPI内容的量化,主要包括三个方面:

  • 考核任务/考核指标
  • 权重
  • 工作指标

2.2.1 考核任务/考核指标

该项就是最终公司和部门考核产品经理的维度,即:从哪些方面来考核你。对于产品经理而言,主要的工作都是围绕产品规划和设计展开的,在考核任务这一项中,不同级别、不同类型的产品经理,设置的维度和KPI分解的方式也是不一样的,具体来讲有如下的几种方式:

  • 如果你是一个多产品并行的产品经理。那么,建议你以“产品”为维度展开KPI的考核量化,例如:KPI考核任务—— C端商城建设、KPI考核任务;信息化系统开发,等等;
  • 如果你是一个单产品深化迭代的产品经理。那么,建议你以“产品设计的环节”为维度展开KPI的考核量化,例如:KPI考核任务——需求收集分析、KPI考核任务;产品方案规划设计、KPI考核任务;项目推进效率、等等;
  • 如果你是一个背了营收目标的产品经理。那么,建议你以“产品的运营结果,诸如流量数据、GMV、转化率等”为维度展开KPI的考核量化,例如:KPI考核任务——全年实现千万级的日活达200天、KPI考核任务;实现10亿级GMV、KPI考核任务;转化率提升2个点、等等;
  • 如果你是用户体验型的产品经理。那么,建议你以“用户满意度、客诉率等”为维度展开KPI的考核量化,例如:KPI考核任务——客户满意度提升10%、KPI考核任务;客诉率降低5%、等等;

以此类推,相信,英明的产品经理们,一定可以基于自己的岗位属性,找到KPI考核的核心指标。

2.2.2 权重

权重是指每一项考核指标在这个产品经理全年的工作量上的占比。也就是说,对于某项考核指标,你打算花**%的时间和精力来完成和达到目标。所有的考核指标的权重比值之和等于100%,也就是这个产品经理,全年的所有的工作内容。

根据考核指标的轻重缓急,可以给予不同的配额,例如:考核指标A: 28%、考核指标B: 32%、考核指标C: 25%、考核指标D: 15%。

2.2.3 工作指标

工作指标就是某一项考核任务的具体量化。需要将一个需要实现的考核指标分解为若干个可量化、可执行、可落地的具体目标和任务,然后在全年中围绕这些任务开展行动,逐个实现,最终完成整个的KPI考核指标。

例如:

考核指标A:C端商城建设

工作指标:

  • 完成图书商城交易闭环,加强风险控制;
  • 从售前、售中、售后各个维度,全面提升商城的用户体验;
  • 商城前后台联动开发,完成从1~2的建设,满足业务诉求;
  • 打造2~3种营销工具,提升商城的运营效率和营收能力;
  • 拓展内部合作渠道,实现**APP、**APP、**APP的3个事业部产品的战略合作;
  • 实现千万级的GMV。

以上三个方面就是考核表需要填写的内容,也是KPI设置的核心。为了填好这份表单,需要产品经理清晰地知道自己的定位,明确新一年的工作目标。同时,还需要和团队成员拉齐认知,在工作项目上达成共识,通力合作,为整个事业部的大目标实现而服务。

所以,在填写此表之前,一般需要经历团队的线下商榷。一起开会讨论新一年的目标、制定一年的项目计划、安排和协调人员配置、分析每个成员的工作能力等。

以下是本人制定的《产品经理KPI考核》,仅供伙伴们参考。

产品经理KPI考核表(样表):

产品经理KPI考核表(示例):

三、KPI衡量的标准

在完成了KPI内容的设置之后,需要制定一个KPI的衡量标准。也就是年末的时候,你的KPI依据什么来进行评分,需要一套适用于该岗位的评分标准,这就是《产品经理KPI衡量标准表》。该表有如下几个基本要求:

  • 该表需要明确分制,例如5分制、10分制、100分制等;
  • 该表需要给出具体的标准等级或者分值划分,例如:5分制(5分、4分、3分、2分、1分)等;
  • 该表需要给出每个分值的衡量标准描述:举例如下,5分(卓越),包括如下三个方面的考核内容,具体如下:

该表需要给出每项衡量标准的完成度范围:举例如下,

  • 98%(含)~100%+
  • 90%(含)~97%
  • 75%(含)~89%
  • 60%(含)~74%
  • 低于60%

以下是本人制定的《产品经理KPI衡量标准参考表》,仅供伙伴们参考。

产品经理KPI衡量标准参考表(样表):

产品经理KPI衡量标准参考表(示例):

四、KPI评分的方法

财年末的KPI评分主要有:自我评分、上级评分、隔级上级评分、HR评分等环节,逐级进行独立评分,互不干扰。每个级别的评分权重不同,最后算权重得分之后再汇总,得出最总得分。

一般而言,各环节的权重比例是:

  • 自我评分:10%
  • 上级评分:50%
  • 隔级上级评分:20%
  • HR评分:20%

当然,每个公司的制度和标准都是不一样的,总的来说,出于业务的需要,“自我评分”权重占比是最小的,“上级评分”权重占比是最大的。

4.1 自我评分

产品经理本人就自己一年的工作表现,从实际的业务成果出发,对照衡量标准,进行自我打分,要求客观公正,不夸大业绩,不隐瞒问题。

以5分制举例:

【原始评分】是指“考核任务”在衡量指标下的得分,1~5的区间,作出一个自评分;

【权重得分】是指,该“考核任务”的“原始得分*权重”,得出的该任务在全部任务中的权重得分;

【自评得分】是指,所有任务的的“权重得分”的总和。

4.2 上级评分

在自我评分之后,数据向上汇总,流程通过系统流转到上级领导,上级收到审批流程,需要对该产品经理进行KPI打分。

上级需要依据该产品经理的实际工作成果,作出独立判断,给出公正、客观、有说服力的分数。

以5分制举例:

4.3 隔级上级评分

在上级评分之后,数据向上汇总,流程通过系统流转到更上一层的领导,隔级上级收到审批流程,需要对该产品经理进行KPI打分。

隔级上级需要依据该产品经理的实际工作成果,作出独立判断,给出公正、客观、有说服力的分数。

以5分制举例:

4.4 HR评分

在隔级上级评分之后,数据向上汇总,流程通过系统流转到HR,HR收到审批流程,需要对该产品经理进行KPI打分。

HR需要依据该产品经理的实际工作成果,作出独立判断,给出公正、客观、有说服力的分数。

以5分制举例:

经过以上的评分环节,我们可以统计得出该产品经理的KPI的综合得分,算法如下:

五、KPI绩效评定

在得出最终评分之后,在团队内部,按照271的原则,给划定一个区间,给出绩效评定。

评定绩效区间后,还有一个绩效面谈的环节,直属上级需要与该产品经理进行1对1的、面对面的沟通,主要确定一下几点:

  1. 对评分结果进行沟通并确认;
  2. 对绩效定级进行沟通并确认;
  3. 对产品经理的工作日常表现进行回顾和确认;
  4. 对未来工作进行展望沟通;
  5. 上下级如有疑问,可进一步进行讨论和确认;
  6. 其他可能涉及的问题沟通。

绩效面谈,需要做好纪要,并以书面文字的形式录入绩效评估系统,作为人才档案的一部分。

至此,产品经理的KPI绩效评估就算完成了。

六、总结

最后,我们简单小结一下。文章从KPI的填写、内容设置、衡量标准的设置、打分流程、绩效定级流程,整体梳理了产品经理岗位KPI的全流程。

其中给出的表单属于作者原创,其中部分数据纯属moke,仅供参考。其中涉及到的产品信息,出于商业机密的考虑,已经进行了脱敏处理,但是不影响文章的阅读和理解。

希望本文对伙伴们有帮助,愿抛砖引玉,欢迎同行一起交流探讨。

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